Применение дисциплинарного взыскания ТК

Применение дисциплинарного взыскания ТК
Дисциплинарные взыскания - это меры, направленные на поддержание трудовой дисциплины. Согласно ТК РФ, таких наказаний всего три вида: замечание, выговор и увольнение. Наложение дисциплинарного взыскания осуществляется на основании приказа. Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий.
Работа отдела кадров - Рабочая дисциплина, контроль за трудовой дисциплиной - Применение дисциплинарного взыскания ТК

Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий


Контроль за дисциплиной невозможен без эффективных мер поощрения и наказания сотрудников. Надо сказать, руководство и кадровики компании подчас проявляют недюжинную фантазию, изобретая различные виды дисциплинарных взысканий и причин, по которым они могут быть наложены. Например, в одной компании проштрафившихся работников отправляли чуть ли не каторгу - обязывали работать грузчиками на складе, чтобы те больше ценили свою работу в уютном офисе. По мнению многих, самое эффективное наказание - это рублем, поэтому даже пытаются ввести систему штрафов (например, за опоздание, курение в неположенном месте, плохую работу и т.д.). Все это может быть закреплено в кадровой политике и правилах внутреннего распорядка, но, как ни странно, к дисциплинарным взысканиям не относится. Давайте разберемся, что же такое дисциплинарное взыскание, какие бывают его виды и как они применяются.

Трудовой кодекс в статье 192 дает исчерпывающий список дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику. Таких всего три: это замечание, выговор и увольнение с работы по соответствующим основаниям. Никакие другие виды дисциплинарных взысканий не являются законными - и, следовательно, не могут применяться без риска быть обжалованными работником в суде. Например, лишение премии или снижение зарплаты, проведенное как дисциплинарное взыскание, неправомочно - это наказание может устанавливаться внутренними нормативными актами, но называться "дисциплинарным взысканием" не может, чтобы не вступить в противоречие с трудовым кодексом. И если с видами взысканий вроде бы все ясно, то с причинами, за которые они накладываются, еще предстоит разобраться.

Когда применяются дисциплинарные взыскания?

Как следует из названия, в основе применения дисциплинарного взыскания лежит нарушение работником трудовой дисциплины, выраженное в форме проступка. Согласно трудовому кодексу, дисциплинарный проступок- это неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарным проступком признается только такое действие или бездействие, которое непосредственно связано с исполнением служебных обязанностей. Например, курение в неположенном месте нельзя назвать дисциплинарным нарушением, а вот опоздание на работу - можно.

Как правило, дисциплинарными проступками считаются факты отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, отказ от выполнения возложенных на работника функций или ненадлежащее их исполнение, отказ от прохождение медицинского освидетельствования, уклонение от специальных видов обучения и сдаче зачетов по охране труда (только для тех рабочих мест, где это предусмотрено). Об этом говорится в постановлении пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 года N 2.

Основания для увольнения работника в дисциплинарном порядке

Как мы уже говорили, самый суровый вид дисциплинарного наказания - это увольнение по статье. Федеральный закон N 90-ФЗ от 30 июня 2006 года устанавливает, какие основания увольнения работника, предусмотренные частью 1 статьи 81 ТК РФ, относятся к дисциплинарным взысканиям. Это неоднократные факты неисполнения работников своих обязанностей при наличии взыскания (например, систематические опоздания на работу), однократное грубое нарушение служебной дисциплины (например, напился и подрался), а также действия, дающие основания для утраты доверия. Для руководителей предусмотрен дополнительный пункт: это принятие решений, повлекших за собой ущерб организации. Педагогического работника также могут уволить за нарушение устава учебного заведения. Все перечисленное дает основание для дисциплинарного увольнения сотрудника по статье КЗоТ.

Наложение и снятие дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания - это целая процедура, которая должна быть исполнена кадровиком неукоснительно, чтобы не давать повода для обжалования такого решения. Первым делом с работника, совершившего проступок, должна быть взята объяснительная записка. Согласно статье 195 ТК РФ это нужно сделать в течении двух дней. Если сотрудник отказывается давать объяснения, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание: отсутствие объяснительной записки не является основанием для неприменения взыскания! Затем соразмерно тяжести нарушения выбирается мера воздействия. При этом надо помнить: за каждый дисциплинарный проступок может быть наложено только одно наказание. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия человека на работе. Однако в трудовом кодексе есть существенная оговорка: те нарушения, которые обнаружились по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, имеют срок давности два года.

Снятие дисциплинарного взыскания происходит автоматически по истечении года с момента его наложения. При этом оно снимается немедленно по решению суда, если работник решил обжаловать такую меру воздействия и добился успеха. Такие случаи происходят в основном из-за того, что наказание не было оформлено надлежащим образом. Кроме того, действие "дисциплинарки" может быть досрочно прекращено по взаимному согласию работника и работодателя. За сотрудником закреплено право ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания, и если он на хорошем счету, руководство обычно идет ему навстречу. Как наложение, так и снятие дисциплинарки должно оформляться соответствующим приказом по предприятию, и в этом уже видится задача кадровиков - своевременно исполнять кадровое делопроизводство.

Приказ о дисциплинарном взыскании - это обязательный документ

Ни одно дисциплинарное взыскание не может считаться таковым, если оно не оформлено приказом. Приказ или распоряжение работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В этот срок не входит время отсутствия человека на работе. В тех случаях, когда работник отказывается ставить свою подпись под приказом, издается соответствующий акт, и приказ о дисциплинарном взыскании вступает в силу. Соблюдение всех перечисленный формальностей - это залог того, что к работодателю не будет претензий, если дело вдруг дойдет до суда. А такое случается не так уж и редко. К примеру, увольнение будет считаться незаконным, если дисциплинарное нарушение было отражено не правильно, и в этом случае виноватым окажется уже работодатель, а не провинившийся работник.

Порядок обжалования мер дисциплинарного воздействия на работника

Примененное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров с работодателем. Надо сказать, что контролирующие органы и суды в спорных ситуациях почти всегда оказываются на стороне работника как более слабой стороны, что дает неплохой шанс лодырям, прогульщикам и бездельникам. Поэтому чрезвычайно важно, чтобы все кадровое делопроизводство велось на безупречном уровне, с соблюдением мельчайших формальностей. В делах о дисциплинарных взысканиях решающую роль может сыграть любая мелочь - например, работодатель издал приказ об увольнении, но объявил его сотруднику только через неделю - все, уже нарушение, и любой суд примет сторону наказанного. Отсутствует объяснительная или акт об отказе ее дать - то же самое, дисциплинарная мера становится незаконной. Поэтому еще раз призываем кадровиков не пренебрегать формальностями и оформлять всю документацию должным образом.

Дисциплинарное взыскание, виды и наложение взысканий


Применение дисциплинарных взысканий к руководителю. Другая острая проблема регулирования труда руководителя нормами трудового кодекса связана с возможностью применения дисциплинарных взысканий к руководителю в ...

Ответственность руководителя за составление графика. Зачастую кадровику, проводящему работу по составлению графика отпусков, трудно добиться того, чтобы начальники соответствующих подразделений в срок предоставили ...

Коммерческая тайна, ответственность за разглашение. Если все же превентивные меры по охране секретов фирмы не помогли избежать разглашения коммерческой тайны, у работодателя возникает ...

ПЕРСОНАЛКА - http://www.personalkadry.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-nalozhenie-vidy-primenenie-vzyskaniya-prikaz.html © 2013 Москва Россия