Как уволить сотрудника без последствий?

Как уволить сотрудника без последствий?
Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания с персоналом, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов, как правильно уволить работника. Увольнение персонала, советы по увольнению кадров.
Обучение и тренинги - Увольнение работника приказ об увольнении сотрудника - Как уволить сотрудника без последствий?

Увольнение персонала, советы по увольнению кадров


Работа с увольняющимися или увольняемыми сотрудниками - это часть создания благоприятного имиджа работодателя. Так как именно уволенные работники склонны распространять порочащую компанию информацию, и, скорее всего, преподносимая информация будет искажена их собственным субъективным мировоззрением, когда нейтральные аспекты могут быть окрашены негативной эмоцией. С сотрудниками, которые решили покинуть компанию по собственному желанию, несколько проще, хотя, безусловно, необходимо выяснять истинные причины и мотивы, побудившие их на этот шаг. Когда мы говорим о кадрах, которые организация вынуждена уволить по разным причинам, все несколько иначе: ситуация становится рискованной, на грани сохранения интересов компании и благоприятного имиджа. Как сохранить равновесие в этой ситуации, мы и поговорим.

Зачем оформлять дисциплинарные нарушения персонала?

Корректное и своевременное оформление дисциплинарных взысканий, если фактически в деятельности персонала есть нарушения, - это инструмент построения будущей беседы об увольнении. Довольно часта практика, когда сотрудник нарушает правила трудовой дисциплины, проявляет нелояльность, не исполняет поставленные задачи в оговоренные сроки. Максимум, что делает в этом случае организация, - это некий воспитательный разговор с сотрудником, который впоследствии не может быть использован компанией как инструмент управления ситуацией. Тогда как корректное оформление процедуры наложения дисциплинарного взыскания за проступки дважды в течение всей работы сотрудника уже есть формальный повод для увольнения (пункт 5 статьи 81 ТК РФ). Отметим, что речь идет вовсе не об увольнении по статье, а лишь об инструментах, которыми можно будет воспользоваться в случае необходимости уволить работника. Безусловно, необходимо учитывать и серьезность проступка. Работодателю не стоит применять дисциплинарные взыскания по любому поводу.

При увольнении обойдемся без моббинга

В некоторых компаниях используется и такой метод, как mobbing. Термин "моббинг" (mobbing) в переводе с английского языка означает "преследование на работе". С момента принятия решения об увольнении сотрудника начинается его выживание в надежде, что он сам догадается и напишет заявление об увольнении по собственному желанию. С точки зрения положительного имиджа работодателя лучше вступить в конструктивный диалог с кандидатом на увольнение и сохранить при этом лицо компании. Кроме того, таким образом сохраняется доброжелательная атмосфера в коллективе, так как каждый сотрудник примеряет на себя образ уволенного, понимая, что ситуация может распространиться в будущем и на него. А уровень вовлеченности персонала и его приверженности компании - а для вас это, безусловно, значит здоровую атмосферу в коллективе и добрые человеческие взаимоотношения - есть неотъемлемая часть имиджа успешного работодателя.

Бывают ситуации, когда компания сталкивается с крайней нелояльностью сотрудника и его деструктивным поведением. Есть различные случаи увольнений. Например, когда сотрудница, вышедшая из декретного отпуска и знающая, что на ее месте работает лояльный работник, который устраивает организацию, решила шантажировать руководство с целью получить огромные компенсационные выплаты в обмен на увольнение по собственному желанию. Понимая особенное отношение к данной категории сотрудников проверяющих и судебных органов, компания, вместо того, чтобы вступить в диалог, организовала сотруднице рабочее место, возложив на нее полноценный функционал и поставив ее в условия регулярного контроля как выполнения должностных обязанностей, так и правил внутренней трудовой дисциплины. При этом временный сотрудник, исполнявший обязанности, уволен не был, его временно перевели на иную свободную должность в компании. Поскольку работница, вышедшая из декретного отпуска, не готова была к подобному повороту событий, она поняла, что требования удовлетворены не будут, и через месяц уволилась по собственному желанию без каких-либо выплат. В данном случае организация не нарушила никаких законодательных и иных норм, в том числе морально-этических, не вступая ни в какие некорректные разговоры с сотрудником. Этот пример ярко демонстрирует, как важно терпение в решении вопросов увольнения.

Заключение: в решении деликатного вопроса увольнения кадров никогда не надо торопиться и подходить к делу формально. Стремительное увольнение может быть неуспешным со всех точек зрения: дорогим за счет больших компенсационных выплат, конфликтным и острым за счет быстроты и жесткости реализации, иметь последствия как в виде жалоб уволенных сотрудника в государственные органы (прокуратура, трудовая инспекция, суд), так и в виде порочащей публичной информации о компании в интернете.

Увольнение персонала, советы по увольнению кадров


Беседы службы персонала с увольняемыми сотрудниками. У каждого человека разговор об его увольнении вызывает совершенно разную реакцию. И как раз самый "трудный" персонал организации ...

Соглашение работника и работодателя при увольнении. Увольняя работника по соглашению сторон, работодателю приходится делать компенсационные выплаты. Впрочем, дополнительные деньги работник может получить и увольняясь ...

Увольнение по соглашению сторон, способы уволиться. Довольно часто с увольнением по соглашению сторон путают увольнение по собственному желанию (ПСЖ). Однако это два совершенно разных ...

ПЕРСОНАЛКА - http://www.personalkadry.ru/uvolnenie-personala-sovety-personnel-kadrov-uvolitj-sotrudnika.html © 2013 Москва Россия